TUGAS
Diajukan
untuk memenuhi tugas dari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia II
Disusun
oleh
Nama : Nisa Rahim
NPM : 09.110.0053
SEKOLAH
TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
“YASA
ANGGANA”
GARUT
2011
SELEKSI
A. PENGERTIAN SELEKSI
Seleksi merupakan
salah satu tahap pada proses pengadaan sumber daya manusia. Proses
seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan
kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen
personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
B. TUJUAN SELEKSI
Tujuan
seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Maka,
organisasi yang bersangkutan akan berusaha dengan biaya serendah mungkin dan
menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif. Untuk mendapatkan tenaga
kerja yang dibutuhkan.
C. KUALIFIKASI
YANG MENJADI DASAR SELEKSI
Pada
umumnya, beberapa kualifikasi seleksi berikut ini menjadi dasar dalam proses
seleksi.
1. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu
kulaifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan
yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut :
a.
Technical skill, yaitu keahlian tekhnik yang
harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b.
Human skill, yaitu keahlian yang harus
dimiliki oleh mereka yangakan memimpin
beberapa bawahan.
c.
Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus
dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan sebagai figure yang
mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
2. Pengalaman
3. Usia
4. Jenis Kelamin
5.
Pendidikan
6.
Kondisi fisik
7.
Karakter dan Sikap
D.
LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
Langkah-langkah
Dalam Proses Seleksi adalah sebagai berikut :
1. PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses
seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para
pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke
kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri,
wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya
menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber
tidak resmi (“jalan belakang”).
2. TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes
penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes
dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas
berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan
prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
Jenis-jenis Tes
Ada
bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang
terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes
dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Tes-tes Psikologis (Psychological
Test)
- Test kecerdasan (intelligence
test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara
menyeluruh dan logis.
- Test kepribadian (personality
test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat
kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
- Test bakat (aptitude test) : Yang
mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan
- Test minat (interest test) : Yang
mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
- Tes prestasi (achievement test) :
Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
b. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge
Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki
para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk
melaksanakan pekerjaan
c. Performance Tests : Yaitu bentuk
tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian
pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon
pengetik.
3. WAWANCARA SELEKSI
Wawancara
seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.
Wawancara
seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas.
Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi
karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Kesalahan-kesalahan Wawancara
a. Halo Effect
Kesalahan
ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar
untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain
pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau
cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum
wawancara dimulai.
b. Leading Questions
Kesalahan
ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang diinginkan dengan
cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara. Contoh, “apakah saudara setuju bahwa
laba adalah penting?”; “apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?”.
c. Personal Biases
Kesalahan
ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok
tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan
tinggi”; “ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang
hanya pantas untuk wanita”.
4. PEMERIKSAAN REFERENSI
Personal
references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta
perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi
biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi
pada umumnya jarang digunakan.
5. EVALUASI MEDIS
Proses
seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan
karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk
menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter
diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri.
6. WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan
langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas
para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan
mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering
mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih
tepat.
7. KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah
diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan
penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan
masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus
diberitahu.
E.
HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK
Hasil
akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila
masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam
proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan
sumber daya manusia yang produktif.
DAFTAR
PUSTAKA
Samsudin, Sadili. 2006. ”Manajemen
Sumber Daya Manusia”. Bandung : Pustaka Setia.
DAFTAR
PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, Drs. 2007.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Samsudin, Sadili, Drs. 2006. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Pustaka Setia.
0 komentar:
Posting Komentar