Rabu, 03 Oktober 2012

SELEKSI

TUGAS
Diajukan untuk memenuhi tugas dari Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia II


Logo STIE Yasa Anggana.jpg

Disusun oleh
                                     Nama                      : Nisa Rahim
                                     NPM                       : 09.110.0053


SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE)
“YASA ANGGANA”
GARUT
2011


SELEKSI
A. PENGERTIAN SELEKSI
            Seleksi merupakan salah satu tahap pada proses pengadaan sumber daya manusia. Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
B. TUJUAN SELEKSI
            Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat  untuk memangku suatu jabatan tertentu. Maka, organisasi yang bersangkutan akan berusaha dengan biaya serendah mungkin dan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif. Untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan.
C. KUALIFIKASI YANG MENJADI DASAR SELEKSI
            Pada umumnya, beberapa kualifikasi seleksi berikut ini menjadi dasar dalam proses seleksi.
1. Keahlian
Keahlian merupakan salah satu kulaifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai berikut :
a.      Technical skill, yaitu keahlian tekhnik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
b.      Human skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yangakan  memimpin beberapa bawahan.
c.      Conceptual skill, yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan pucuk pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
2. Pengalaman
3. Usia
4. Jenis Kelamin
5. Pendidikan
6. Kondisi fisik
7. Karakter dan Sikap
D. LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES SELEKSI
Langkah-langkah Dalam Proses Seleksi adalah sebagai berikut :
1.  PENERIMAAN PENDAHULUAN
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.  Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
2. TES-TES PENERIMAAN
Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
Jenis-jenis Tes
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
- Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
- Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya.
- Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan
- Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
- Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang
b. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan
c. Performance Tests : Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
3. WAWANCARA SELEKSI
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Kesalahan-kesalahan Wawancara
a. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum wawancara dimulai.
b. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan “telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.  Contoh, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”; “apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?”.
c. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan tinggi”; “ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.
4. PEMERIKSAAN REFERENSI
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
5. EVALUASI MEDIS
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri.
6.  WAWANCARA ATASAN LANGSUNG
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat.
7.  KEPUTUSAN PENERIMAAN
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu.
E. HASIL SELEKSI DAN UMPAN BALIK
Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif.


DAFTAR PUSTAKA
Samsudin, Sadili. 2006. ”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bandung : Pustaka Setia.


DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, Drs. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Samsudin, Sadili, Drs. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : CV Pustaka Setia.

0 komentar:

:a: :b: :c: :d: :e: :f: :g: :h: :i: :j: :k: :l: :m: :n:

Posting Komentar